Assessment Center

Stichpunkte

Allgemein
	Ein Assessment Center ist ein Verfahren
	beschreiben
	in dem mehrere Beobachter und Beobachterinnen einen bzw. mehrere (unternehmensinterne oder -externe) Kandidaten und Kandidatinnen anhand von Verhaltensausprägungen beobachten
	beurteilen und einschätzen
	um auf der Basis eines zugrundeliegenden Anforderungsprofils deren Eignung für eine konkrete Aufgabe bzw
	"Verbergen") 1 Begriff 2 Merkmale 3 Ablauf 4 Weitere Bezeichnungen 5 Variationen 6 Kritik und Geschichte 7 Weblinks [Bearbeiten]
	Stelle zu bewerten. Inhaltsverzeichnis showTocToggle("Anzeigen"
Begriff
	Der Begriff „Assessment Center“ wird zur Bezeichnung sehr unterschiedlicher Auswahlverfahren verwendet
	Bewertungs- und Beurteilungszentrum" (engl.: to assess – beurteilen). [Bearbeiten]
	Wörtlich übersetzt bedeutet er "Einschätzungs-
Merkmale
	Bezeichnend für ein AC (Kurzbezeichnung für Assessment Center) ist
	dass die zu beurteilenden Personen nicht nur in einer Situation (z
	B. das "klassische Bewerber-Interview")
	Einstellungen etc.) mit den Anforderungen in der Realität bzw
	sondern in mehreren Situationen (Verhaltenssimulationen
	Fertigkeiten
	Arbeitsproben) über einen längeren Zeitraum beobachtet und bewertet werden können. Erfolgsentscheidend für die (Vorhersage-) Güte (Validität) eines Assessment Centers ist in diesem Sinne die Korrespondenz der in den verschiedenen Tests bewerteten Kompetenzen (Fähigkeiten
	Praxis
	hinsichtlich derer das Assessment-Ergebnis eine Vorhersage (prognistische Validität) treffen soll
	jedoch grundsätzlich entwickelbaren Fähigkeiten etc. (s
	Wichtig ist
	dass im Assessment Center zwischen bereits vorhandenen Fähigkeiten
	Fertigkeiten etc. (Kompetenzen) und noch nicht entwickelten
	Potentiale) unterschieden wird. [Bearbeiten]
Ablauf
	Rollenspiele (Mitarbeitergespräche
	Fragebögen (psychometrische Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests)
	Postkorb-Fallstudien
	Kollegengespräche
	Computer-Simulationen
	Verkaufsgespräche)
	Präsentationsaufgaben
	Wesentliche Inhalte von Assessment Centern sind häufig: strukturierte Interviews (häufig zu Beginn)
	Gruppendiskussionen
	Unter anderem durch diese Vielzahl der unterschiedlichen AC-Bestandteile
	wird die Brauchbarkeit (Güte) für die Personalbeurteilung bedingt
	die idealerweise die dem Anforderungsprofil entsprechenden erfolgsentscheidenden Situationen (critical incidents) entsprechen
	nie dagewesenen Methoden noch bessere Personaleinschätzungen vornehmen zu können
	findet sich in Anlehnung an seriöse wissenschaftliche Forschungsergebnisse kein geeigneteres Verfahren in der Personalbeurteilung bzw
	Denn trotz immer wieder zu vernehmender Kritik am Assessment Center und trotz der vorrangig ökonomisch motivierten Argumentationen
	mit anscheinend absolut neuen
	Management Diagnostik
	Korrelationskoeffizienten von r = 0.41 (s. entsprechende metaanalytische Auswertungen) weisen auf eine entsprechend gute prognostische Validität hin
	Der Arbeitskreis Assessment Center hat 9 Qualitätskriterien analysiert. Anforderungsorientierung Verhaltensorientierung Prinzip der kontrollierten Subjektivität Simulationsprinzip Transparenzprinzip Individualitätsprinzip Systemprinzip Lernorientierung des Verfahrens selbst Organisierte Prozesssteuerung [Bearbeiten]
Weitere Bezeichnungen
	Förderseminar
	die auf diese Weise verhindert werden sollen). [Bearbeiten]
	dass mit der Einladung zu einem AC bei den Teilnehmern Ängste hervorgerufen werden
	Potentialanalyse-Seminar. (Häufig ist der Grund für die Wahl eines alternativen Namens darin
	Weitere Bezeichnungen
	Development Center
	unter denen sich AC's in der Praxis der Personalentwicklung finden
	Standortbestimmungsseminar
	Auswahlseminar
	sind: Personalentwicklungs-/Entwicklungsseminar
Variationen
	Variationen bzw
	die sich im wesentlichen jedoch auch der Assessment-Center-Methode bedienen sind: Einzel-Assessment (-Center) Management-Audit [Bearbeiten]
	Weiterentwicklungen
Kritik und Geschichte
	dass Persönlichkeitseigenschaften zur Prognose von Leistung und Erfolg herangezogen werden können
	Eine implizite Annahme bei der Durchführung von Assessment Centern besteht darin
	die insbesondere für Führungspositionen als relevant erachtet werden
	Bei Assessment Centern geht es meist um die Feststellung von Persönlichkeitseigenschaften
	Betrachtet man die empirischen Ergebnisse der Arbeits- und Organisationspsychologie
	so liegt die prognostische Validität von Assessment Centern jedoch gemessen am hohen Aufwand verhältnismäßig niedrig
	Dies liegt in Hinblick auf Führungseigenschaften unter anderem daran
	dass Führung wesentlich abhängiger von der jeweiligen Führungssituation ist als von den Eigenschaften des Führenden
	dass Führungserfolg primär persönlichkeitsabhängig ist
	Die weite Verbreitung von Assessment Centern reflektiert daher den verbreiteten Glauben
	und vernachlässigt dabei die Betrachtung und geeignete Ausgestaltung von Führungssituationen
	Assesment Center gehen auf Tests zurück
	die die deutsche Wehrmacht nach dem ersten Weltkrieg mit Offiziersanwärtern durchführte
	Damals wurden erstmals "führerlose Gruppendiskussionen" durchgeführt
	Eva Horn hat die ACs mit Formen der Eignungsprüfung
	verglichen
	die auf manuell arbeitende Menschen angewendet wurden
	die Vorgefundenes beschreibt und quantifiziert
	Im Sinne der Formel Taylors "the right man at the right place" entwarfen die Psychotechniker den paßgenauen Menschen. "Eignung ist dabei weniger eine Kategorie der Auswahl
	des Auffindens gegebener Eigenschaften und Fähigkeiten
	die den Menschen als Gegenstand und Objekt industrieller und ökonomischer Strukturen überhaupt erst entwirft." Aufgrund detaillierter Beschreibungen der Arbeitsabläufe werden Anforderungen entworfen
	Vielmehr ist sie eine Konstruktion
	Die Tests der Psychotechnik sind durch 4 Grundzüge gekennzeichnet: Vom Inhalt der Arbeit wird abstrahiert
	Die Testaufgaben enthalten keinen direkten Bezug zur konkreten Arbeitssituation
	Fremdbeobachtung: In einer für sie intransparenten Situation wird die Testperson isoliert (panoptische Struktur wie bei Bentham)
	Sie kann und soll sich nicht selbst beobachten
	Die Bedeutung ihres Tuns entgeht ihr. Konstanz der Eigenschaften: "Tests testen Eigenschaften
	die sie als konstant und kontinuierlich unterstellen
	Lerneffekten und situativem Stress." Es wird zwischen Fähigkeiten 1. und.2
	In den Testanordnungen der Arbeitswissenschaftler gibt es keine Vorstellung von unterschiedlichen Tagesformen
	Ordnung unterscheiden
	Fähigkeiten einzusetzen(Arbeitswille). Die Tests für die Offiziersanwärter wie die modernen ACs haben es nicht auf einzelne psychomotorische Fähigkeiten abgesehen
	sondern auf Führungsfähigkeit
	Eine Fähigkeit zweiter Ordnung ist die Fähigkeit
	Die Simulation soll einer normalen Arbeitssituation entsprechen bzw. sie dramatisch übersteigern
	Es wird Theater gespielt
	Wie bei Morenos Psychodrama soll das Schauspiel zur "Erscheinungsform des Authentischen" werden
	Jeder beobachtet jeden
	die Interaktion wird zum zentralen Gegenstand der Beobachtung der Teilnehmer wie der Prüfer. "Man beobachtet sich
	um aus den Schwächen der anderen zu lernen
	es besser zu machen als die anderen; noch die freundlichste und rücksichtsvollste Umgangsform
	dient in letzter Konsequenz dazu
	steht unter der alleinigen Maßgabe
	den anderen in Freundlichkeit und Rücksicht zu übertreffen und auszustechen.""Wer sein Einfühlungsvermögen nicht im improvisierten Gespräch mit dem erholungsbedürftigen Mitarbeiter zur Schau stellen kann
	auch wenn er noch so ein guter Mensch und Chef ist
	gerade in der Harmlosigkeit sogennanter 'sozialer Kompetenz'
	Verhalten
	hat schon verloren
	beispielsweise in der Entscheidung zwischen Krankenhausbesuch und Gang zum Anwalt." Die Rollen kann man nicht einfach wieder ablegen
	sondern auch die Wertsetzungen des Mannes
	ein Selbst zu inszenieren - und das heißt nicht nur einzelne Fähigkeiten oder Eigenschaften
	sich vorzuführen
	ist die Fähigkeit
	sondern eine ganze komplexe Identität. " Im bekannten Postkorb werden "nicht nur Fähigkeiten wie Organisationstalent
	Die Eignung des Rollenspiels
	Überblick und Stressbeständigkeit [geprüft]
	die eigene Verbesserung auszuschlagen oder zu dementieren. [...]Die konstruktivistische Anthropologie des 'nichts ist unmöglich' nach der den Menschen in Arbeit und Krieg des frühen 20
	' heißt es dazu in einer Publikation
	die Verfahren kritisieren oder gar nicht erst antreten würde." ACs wollen "Hinweise zur 'Förderung und Entwicklung'" geben. "Das Gutachten nicht zu akzeptieren
	ist immer schon einverstanden mit dem Ergebnis des Spiels- muss dieses Einverständnis aber wie in einem Ritual am Ende noch einmal 'freiwillig' bekräftigen. [...]Schlimm ist nicht
	dass dem Kandidaten zuletzt auch das Ergebnisgutachten in schöner Offenheit und großer Differenziertheit mitgeteilt wird. 'Es kommt relativ selten vor
	würde damit bedeuten
	sondern wirklich schlimm wäre
	wenn man das Gutachten verwerfen
	'dass ein Teilnehmer den Aussagen in seinen Gutachten nicht zustimmt.' Das Feedback speist so den Blick der anderen in die Seele des Prüflings als seine Selbsterkenntnis ein. [...] Wer mitspielt
	wenn man als (noch) nicht führungsgeignet evaluiert wird
	Die Veranstaltung zielt auf freiwillige Unterwerfung. "Das Transparenzprinzip kulminiert darin
	sondern auch
	wird hier zum Selbstverhältnis gewendet und auf die Dauer eines Lebens gewendet: sich nicht nur endlos selbst zu verbessern
	Jahrhunderts Menschenunmögliches abverlangt wurde
	sich endlos auf seine Verbesserung hin überprüfen zu lassen
	Qualifikationen
	Zeugnisse
	sonndern immer nur auf einer der vielen Stufen der Eignung. [...] Man ist immer bei der Arbeit
	Kenntnisse und nicht zuletzt Testergebnisse erhalten so immer kürzere Halbwertszeiten
	man wird wie Deleuze formuliert
	nie mit irgendwas fertig'
	man ist nie schlechthin geeignet
	an sich und im Büro." Die Differenz zwischen den pschychomotorisch orientierten Tests und den ACs wird von Eva Horn als Differenz von Epochen beschrieben
	Das ist nicht zwingend
	ebensogut kann man den Klassenunterschied betonen
	Wesentliche Elemente der ACs tauchen ja schon in den Offiziersanwärtertests auf und umgekehrt werden die ACs auch heute noch nicht bei Arbeitern eingesetzt
	Von ihnen wird keine Führungskraft erwartet
	das die Unternehmer vom Einsatz der Arbeiter als 'Produktionsfaktor' haben
	Im Gegenteil: Die Situation der Psychotests entspricht dem Idealbild
	Sie sollen störungsfrei funktionieren
	nicht zuviel über ihre Situation nachdenken
	wenn sie stumm wie die Maschinen arbeiten würden
	nicht mit anderen Arbeitern kommunizieren müssten
	denn diese Interaktion ist nie vollständig kontrollierbar
	Ideal wäre es
	Was Marx "die herrschende Klasse" nannte und die höher qualifizierten Spezialisten
	müssen sich selbst zurichten
	die solange dauern wird wie die Lohnarbeit existiert
	Und das ist eine Aufgabe
	Quelle: Test und Theater
	Verfahren der Eignungsprüfung (http://www.bbaw.de/forschung/psychologie/bin/ws1.pdf) [Bearbeiten]
Weblinks
	Assessment-Center bei Unister.de (http://www.unister.de/Unister/career/startseite/assessment/) Assessment-Center bei Jobpilot.de (http://www.jobpilot.de/content/journal/assessment/index.html) Assessment-Center bei Personalseite.de (http://www.personalseite.de/information/assessment.htm)

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Dieser Artikel basiert auf dem Artikel Assessment Center aus der freien Enzyklopädie wikipedia und steht unter der GNU Lizenz für freie Dokumentation. In der wikipedia ist eine Liste der Autoren verfügbar.